月刊ゴルフマネジメント連載#10 コーチングでエンゲージメントを高める(上)

ゴルフ界の総合経営誌『月刊ゴルフマネジメント』さんで、人材育成に関するコラムを連載させていただいております。

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第10回はのテーマは「コーチングでエンゲージメントを高める(上)」です。

世論調査や人材コンサルティングを手掛ける米ギャラップ社が世界各国の企業を対象に実施した従業員のエンゲージメント(仕事への熱意度)調査によると、日本企業には「熱意あふれる社員」の割合が6%しかないことが分かっています。
米国の32%と比べて大幅に低く、調査した139カ国中132位となんと最下位クラスでした。さらに企業内に諸問題を生む「周囲に不満をまき散らしている無気力な社員」の割合は24%、「やる気のない社員」は70%にも達しました(日本経済新聞)。

このニュースを見て皆さんはどう感じるでしょうか?

無気力でやる気がなく文句ばかり言う従業員に問題があるのでしょうか?それともそんな従業員を生み出している会社や上司に問題があるのでしょうか?

今回のコラムでは、社員のやる気やコミットメント(忠誠)を引き出す、エンゲージメントとコーチングの関係について書いたみたいと思います。

目次

やる気のない社員が生まれた背景

日本は高度成長期、特に1960~80年代はものづくり大国として高品質、低価格の商品を大量生産することに成功し、世界第2位の経済大国に成長しました。それを実現するために生まれたのが日本型人事管理モデルという極めて特殊な人的管理手法であり、別名「コマンド&コントロール(指令と管理)」という呼び名の通り、雇用や社会保障の充実を条件に「指示されたことを忠実に実行する」ための人材の採用、育成、評価に終始してきました。これは”会社や上司の言うとおりにやっていれば人生安泰”という前提によって成り立っていましたが、バブルの崩壊、大量生産業務の国外流出、次世代産業への転換の失敗などが響き、日本の経済力は減退しました。

その結果生まれたのが、戦略と人事制度の不整合です。もう指示されたことをやっても成功しない、上司や経営者も数年後に社会がどう変化しているか読めないので的確な指示が出せない、市場が拡大しないので売上が伸びない、なので報酬も上がらない、そんな中で仕事をしていると社員の誰も「これで良いのだろうか?」という疑念の中で仕事をする状態が恒常化してきます。

将来の見通しも暗い、それに対しての解決策も示されない、この仕事を続けることに意味があるのだろうか?この仕事や職場の人間関係が自分のキャリアに前向きな影響を与えるのだろうか?そう疑問を感じて意欲を失ってしまうのは自然の流れと言えるのではないでしょうか?

おそらくこの記事を読んでい頂いているゴルフ場経営者の方や支配人の多くが、思い当たる節があると感じるのではないでしょうか?

新しい指標はエンゲージメント

前述したように日本は長い間、終身雇用・年功序列による人材管理モデルを基本としてきましたが、近年では成果主義的な要素が強くなり、一般企業では優秀な若手社員や女性管理職も増加しています。優秀でやる気のある社員はキャリア志向や上昇志向が強いので、正当に評価されていないと感じると成果主義を採用している企業へ転職をするようになります。実際にみなさんの職場でも優秀な従業員が次々と辞めていくという問題に悩んでいる方も多いのではないでしょうか?

特にゴルフ場のような僻地採用はただでさえ人材の獲得が困難な上に、社員の高齢化にも拍車がかかり、育成した優秀な社員が辞められてしまうと大損害になってしまいます。

そのような環境変化から、近年ではエンゲージメントへの関心が高まっています。エンゲージメントとは、仕事に対してのポジティブで充実した心理状態のことで、端的に表現すれば「会社(仕事)が好き」という状態を示したものです。従業員が仕事が好きでいてくれれば、仕事にも意欲的に取り組んでくれますから顧客満足度も高まり、人材の流出を最小限に抑え、業績の向上も期待できます。

エンゲージメントは測定できる

このエンゲージメントがどの程度であるかを判断するために用いられるのが、「エンゲージメントサーベイ」です。様々な人事コンサルティング会社がツールを提供していますが、特に有名なのは、心理学者フランク・L・シュミット博士(アイオワ大学)がギャラップ社とともに開発した「Q12(キュートゥエルブ)」という従業員のエンゲージメント調査です。

企業が従業員に対して以下の12の質問を行うことで、エンゲージメントを図れるというものです。その質問内容は以下の通りで、回答は完全に当てはまる(5点)、やや当てはまる(4点)、どちらともいえない(3点)、やや当てはまらない(2点)、完全に当てはまらない(1点)で集計します。

Q1:職場で自分が何を期待されているのかを知っている
Q2:仕事をうまく行うために必要な裁量を与えられている
Q3:職場では自分が得意と思える仕事をする機会を毎日与えられている
Q4:この1週間のうちに、よい仕事をしたと認められたり、褒められたりした
Q5:上司または職場の誰かが、自分を気にかけてくれている
Q6:職場の誰かが自分の成長を促してくれている
Q7:職場で自分の意見を述べる機会が与えられている
Q8:会社の使命や目的は、自分の仕事に重要感を与えてくれている。
Q9:職場の同僚は真剣に質の高い仕事をしようとしている
Q10:職場にプライベートな事を相談できる友人がいる
Q11:この6カ月のうちに、職場の誰かが自分の成長や変化について話してくれた
Q12:この1年のうちに、仕事について新たな学びや成長する機会があった

さらにこの「Q12」は以下のように分類して、自社の弱点に対して適切に研修や人事制度変革を実施していくことでスコアを高めていくことができます。

・仕事をするための動機や環境が整っているかどうか(Q1~2)
・仕事に貢献しているか、どんな貢献をしているか(Q3~6)
・この「職場」で働く目的とチームの一員かどうか(Q7~10)
・この「職場」で働くことに伴う自身の成長性(Q11~12)

このエンゲージメントサーベイと業績の関係については世界中で様々なデータがあり、実際にエンゲージスコアが高いほど、営業利益や労働生産性が上がり、離職率が下がることが分かっています。

エンゲージメントスコアを決めるのは上司や経営者

このアンケートの設問を見て、みなさんはどう感じたでしょうか?実は私も以前に社員にこのアンケートをやったことがありますが、自分が想像していたよりも悪い結果が出てかなり落ち込みました。悲しみ、怒り、絶望感、様々な感情が巡り、メンターに慰めてもらったことを覚えています(苦笑)。

しかし、見てわかるように、エンゲージメントを左右する大きな原因は経営者や上司にあると言えます。次号ではエンゲージメントを高めるコーチングの役割についてお話します。

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この記事を書いた人

ゴルフ活動家
ゴルフビジネスに特化したコンサルティング、パフォーマンスコーチングのセミナーや執筆をしてます。詳しくはプロフィールページをご覧ください。

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