ゴルフ界の総合経営誌『月刊ゴルフマネジメント』で、人材育成に関するコラムを連載させていただいております。
第46回はのテーマは『成果主義によって無能な管理職が生まれる仕組み「ピーターの法則」』です。
月刊ゴルフマネジメントに掲載された記事一覧は下記のリンクからご覧いただけます。
あなたの会社の上司は尊敬できますか？
上司への不満が原因で転職を考えたことがある人は75.3%（ワークポート調べ）だそうです。また職場に尊敬できる上司はいるか？という質問に対しては約半数の50.5%が「いない」と回答しています（ライズスクウェア調べ）。
もし優秀な人が人事制度によって評価される成果主義なのだとしたら、なぜこれほど上司に不満を持つ人が多いのでしょうか？
無能な上司ばかりになってしまうメカニズム「ピーターの法則」
ピーターの法則とは1969年にローレンス・J・ピーターによって提唱された組織内昇進の理論で、能力主義の会社において、個人が有能な限り昇進し続けるということは、最終的に自身の能力の限界に達し、力不足となる職位で昇進が止まってしまうため、組織は昇進が止まった無能な上司で溢れかえる状態に陥ってしまうという法則を説いています。
昇進を望まない若者たち
リクルートマネジメントソリューションズが3年おきに実施している「新人・若手の意識調査」によると、「管理職になりたい」および「どちらかといえばなりたい」と回答した肯定派の割合が減少し、2010年の新人では55.8％だったのが、2016年の新人では31.9％となっており、これはASEANの中で最も低い数字となりました。
このほかにもマンパワーグループの調査では約8割が「管理職になりたくない」と回答していると言いますから、管理職を望まない従業員がマジョリティーと言えます。
これを成長意欲の低下による危機的状況という論調もある一方で、ピーターの法則を支持するとすれば、無能化した上司の姿を目の当たりにして、自らが「無能化した人材」とならないように実力をセーブしながら働き、評価されるレベルで止まるという「創造的無能」を選択している結果とも言えます。
ピーターの法則に陥らないための人事制度設計
優秀な人を出世させていくという人事制度自体は決して否定されるものではありあませんし、組織を効果的に運営していくためには優秀な管理職の存在は必要不可欠ですから、こうした想定外の事態にならないためにも、評価や配置の基準について以下の点について考慮する必要があります。
能力と適性に基づく昇進制度の導入
昇進の決定にあたっては、単に現在の職務遂行能力のみでなく、新たな職位で求められるスキルセットや適性も考慮に入れるべきです。
例えば営業やサービスマンとして優秀な人でも、管理職になれば当然マネジメント能力やリーダーシップを求められますし、さらに部下を育成する立場となれば育成能力やコミュニケーション能力も求められますから、次の職位に必要なスキルや経験を備えていないと無能化した人材となってしまいます。
ホリゾンタルキャリアの推奨
昇進だけがキャリアアップの形態である必要はありません。ホリゾンタル（水平）異動を通じて異なる部門や職務の経験を積むことで、従業員のスキル拡充と組織内での柔軟な人材活用につながります。
定期的な能力評価とフィードバックの実施
従業員の能力開発を継続的にサポートするために、定期的なパフォーマンス評価と建設的なフィードバックが不可欠です。これにより、個々の従業員が自身のキャリアパスと能力開発について明確なビジョンを持てるようになります。
特に目標を明確にするための1on1や、自らの強みと弱みの発見などのコーチングサポートも必要ですし、会社が提供している昇進機会（キャリアパス）ではなく、個人としてのキャリアパスを会社や上司が理解し、それに沿ってキャリアを積み上げられるように配慮する対話の機会も重要となります。
昇進や昇格を不幸にしない仕組み作り
これまで書いてきた通り、昇進や昇格と言っても、その配置を決定した会社が「期待はずれだ」とガッカリしてしまったり、個人としても無能化人材となってしまい組織での評価が下がってしまっては本末転倒です。
職位の適性というのは、「やってみないと分からない」という部分が多分にあることは確かですから、やってみてわかった時点で何らかの対策をするというのが昇進や昇格によって個人や組織を不幸にしない仕組み作りといえます。
会社としてできることとしては、もし無能化してしまったら、その上司をそのまま放置せずに、研修等による教育・成長機会の提供や、異動などの人事について検討することが必要になります。
特にゴルフ場のようなサービス業の場合、顧客満足度につながる大部分の仕事は管理職ではなく、現場の従業員によって決定されます。無能化された上司によって現場従業員の士気低下や不満の増加にならないように、あえて無能化された上司を出世させた方がうまくいくという「ディルバートの法則」まで存在しています。
また降格人事は本人にとっても会社にとっても辛いことですが、あらかじめ「降格条件を決める」なども企業や上司が個人に対してできる配慮の一つです。
また今回紹介した「ピーターの法則」については、その信憑性を検証した研究や、回避方法の検討など、多くの後続談が存在しています。中でも注目された研究の一つに、2018年にハーバード・ビジネス・レビューで発表されたもので、214の企業で5万人以上のセールスパーソンを対象に、管理職への昇格についての調査を行っていますが、この調査でも、管理職への昇格理由の殆どは過去の営業成績によるもので、管理職としての適性は考慮されていないことや、昇格後の管理職としての成果は高くないことが明らかになっています。
